4lomza.pl/

nie, uuuó

co ty ku.r.w.a robisz jakies dobijanie do hot ? niech odwoluje i sp.i.e.r.d.a.al.a. kolo h.u.ja to mi lata

***** ***

Dyspozycyjność na 5h haha. Taka płaca w takich czasach to żart. "Prywaciarze" poznali podstawy ekonomii ;)

Chyba jakiś zarządca tego terenu jest, to czemu, pomimo pobierania opłat - jak sądzę - nie zrobił do tej pory porządku z tym bałaganem przy sikorskiego?

Religia jest jak płciowy męski organ: jest całkiem w porządku, gdy ktoś go ma i jest z niego dumny, ale jeśli ktoś wyciąga go na zewnątrz i macha nam przed nosem, to już mamy pewien problem.

Okręgowego! nie fantazjuj bo Cię zjadą ;)

Łapy grały pierwszym składem ?

xankax, nie chce nikogo pouczać ale zastanów się zanim polecisz do prokuratury.... Przeczytaj zwłaszcza ostatnią część tego co wklejam:





Metody rekrutacji zewnętrznej
Informacje ustne

Najprostszą metodą poinformowania o wolnym stanowisku jest przekazywanie informacji ustnych, zarówno kanałami oficjalnymi jak i nieoficjalnymi, o możliwości podjęcia pracy na danym stanowisku. Informacje takie krążą w organizacji wśród pracowników, a następnie wydostają się na zewnątrz przyciągając do firmy osoby zainteresowane objęciem wolnej posady.

Ogłoszenie oferty w prasie

Najczęściej stosowanym sposobem informowania potencjalnych pracowników na zewnątrz firmy o wolnym stanowisku pracy jest zamieszczenie ogłoszenia w prasie codziennej lokalnej lub krajowej oraz w fachowych czasopismach.

Dobrze sformułowane ogłoszenie powinno zawierać informacje:

o firmie,
o stanowisku pracy,
o tym jakiej osoby poszukuje firma,
w jaki sposób, kiedy i gdzie można składać aplikacje,
ew. jakie organizacja oferuje wynagrodzenie i świadczenia.

W ogłoszeniu umieszcza się często numer telefonu, pod który można dzwonić w razie jakichkolwiek wątpliwości związanych z oferowaną pracą. Informacje powinny być przedstawione w formie atrakcyjnej i czytelnej w celu zainteresowania większej liczby kandydatów. Chodzi tu zarówno o treść jak i układ graficzny. Istotne jest, aby ogłoszenie nie było anonimowe. Ogłoszenia podające pełną nazwę firmy przyciągają więcej osób. Oferty anonimowe wzbudzają podejrzenie oraz zniechęcają osoby obecnie zatrudnione, które obawiają się, że złożą aplikację do firmy, w której aktualnie pracują.

W prasie pojawia się wiele ogłoszeń, dlatego pracodawca powinien sformułować swą ofertę tak, by wydawała się atrakcyjniejsza od innych. Ogłoszenia prasowe są nie tylko informacją dla przyszłego pracownika, ale również dla klientów danej firmy. Kreuje ono w pewnym stopniu wizerunek danej firmy i stanowi jej swoistą reklamę. Z tego powodu, przed umieszczeniem informacji w prasie, firma powinna rozważyć skorzystanie z usług agencji reklamowych, która udzieli jej profesjonalnych rad dotyczących skutecznego przekazu.

Rekrutacja internetowa

Najnowszą metodą rekrutacji jest rekrutacja internetowa nazywana inaczej e- rekrutacją, która polega na wykorzystaniu Internetu przy pozyskiwaniu pracowników.

Organizacje umieszczają ogłoszenia o pracę w specjalnie przeznaczonych do tego celu serwisach internetowych lub wysyłają e-maile z propozycją pracy do potencjalnych aplikantów. Niektóre z nich posiadają własne strony internetowe, na których znajdują się oferty skierowane do osób zainteresowanych współpracą. Mogą to być informacje umieszczane na krótki okres czasu (aż do zapełnienia wakatu) lub na stałe, w przypadku dużych organizacji, gdzie istnieje ciągła rotacja pracowników. Na stronach organizacji można znaleźć czasem formularz zastępujący CV i list motywacyjny, który pomaga w sprawniej rekrutacji i selekcji kandydatów. Jest też pewnym udogodnieniem dla aplikantów, którzy mogą w prosty sposób wysłać swoje podanie do organizacji, równocześnie dowiadując się wiele o firmie, w której być może w przyszłości będą pracować.

W wielu firmach istnieje możliwość przysyłania aplikacji przez kandydatów za pomocą poczty elektronicznej. Tą samą drogą można kontaktować się z firmą w przypadku jakichkolwiek wątpliwości związanych z procesem rekrutacji.

E-rekrutacja jest bardzo wygodną formą pozyskiwania pracowników. Nie jest kosztowna i znacznie ułatwia kontakt pomiędzy firmą a kandydatem.

Korzystanie z publicznego pośrednictwa pracy

Kolejną metodą rekrutacji jest korzystanie z centrów zatrudnienia. Oferują one darmowe usługi w zakresie reklamy wolnych stanowisk pracy i pomagają w sporządzaniu listy odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. Według Ustawy o Promocji Zatrudnienia i Instytucjach Rynku Pracy pośrednictwo pracy polega m.in. na [Dz. U. Nr 99, poz. 1001]:

udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych;
pozyskiwaniu ofert pracy;
udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy;
informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;
inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami;

Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy jest prowadzone nieodpłatnie.

Agencje Doradztwa Personalnego

Agencje Doradztwa Personalnego (ADP) specjalizują się m.in. w profesjonalnym doborze kadr. Z raportu Instytutu Zarządzania wynika, że 73% badanych ADP świadczy usługi w zakresie rekrutacji i selekcji [Andrasz M., 2001].

Tego typu firmy posiadają dużą wiedzę na temat naboru odpowiednich pracowników i dysponują sprawdzonymi metodami rekrutacji i selekcji. Świadczą usługi głównie dla małych firm, które nie posiadają wyspecjalizowanego działu personalnego mogącego zapewnić skuteczną rekrutację. Są odpowiedzialne za cały proces pozyskiwania pracowników, od reklamy i ogłaszania wolnego stanowiska do sporządzenia listy odpowiednich kandydatów, spośród których firma dająca zlecenie wybiera właściwego pracownika.

Cena usługi agencji waha się w zależności od rodzaju poszukiwanego kandydata. Stanowi na ogół pewien procent pensji, jaka oferowana jest na danym stanowisku. Firma jest zobowiązana zapłacić za cały proces pozyskiwania pracowników, jednak płaci za usługę, gdy zaproponowany kandydat okaże się odpowiedni na wakujące stanowisko, zaakceptuje proponowane warunki pracy i podpisze umowę o pracę. Agencja rekrutacyjna wydaje tzw. gwarancje na pracowników (najczęściej trwająca od trzech miesięcy do roku). W razie, gdy wystąpią problemy związane z poleconym pracownikiem, ADP musi znaleźć innego na jego miejsce.

ADP przy poszukiwaniu odpowiednich kandydatów najczęściej korzystają z własnych kontaktów (86% firm) lub z własnych baz danych (83% firm). Popularne jest również umieszczanie ogłoszeń w prasie lokalnej (50% ADP), utrzymywanie kontaktów ze szkołami wyższymi (ponad 50% firm) oraz poszukiwanie kandydatów na targach pracy (40% firm). [Andrasz M., 2001].

Agencje otrzymują głównie zlecenia dotyczące znalezienia specjalistów niższego i średniego szczebla (około 50% wszystkich projektów). Poszukują również pracowników na najwyższe stanowiska (około 25% projektów). Najczęściej prowadzone są poszukiwania pracowników do działów finansów, informatyki, marketingu i obsługi klienta. [Andrasz M., 2001]
Korzystanie z usług agencji jest kosztowne, ale zapewnia profesjonalną pomoc w rekrutacji personelu. Jest to także znaczna oszczędność czasu dla organizacji.

Rekrutacja w szkołach, praktyki wakacyjne, studenckie targi pracy

Wiele organizacji dokonuje naboru młodych ludzi bezpośrednio ze szkół i uniwersytetów. W skład tego procesu wchodzi tzw." runda drenażowa" ("milk round") [McKenna E., Beech N., 1999, s.128], polegająca na odwiedzaniu przez pracodawców uniwersytetów i szkól i propagowaniu przez nich wolnych stanowisk w firmie. Przeprowadzają wywiady ze studentami ostatnich lat studiów i poszukują wśród nich przyszłych pracowników. Organizowane są również różnego rodzaju warsztaty, które kształcą młodych ludzi, a zarazem stanowią formę reklamy danej firmy.

Niektóre organizacje utrzymują stały kontakt z uczelniami, wspomagają edukację, organizują stypendia zachęcając w ten sposób studentów do współpracy. Zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawcy finansują wykształcenie studentów pod warunkiem, że zgodzą się na podjęcie pracy w ich organizacji zaraz po zakończeniu studiów.

Praktyki wakacyjne organizowane dla uczniów szkól zawodowych i studentów szkól wyższych stanowią szansę do zdobycia wartościowych pracowników. Umożliwiają ocenę pracowników i ich przydatności do pracy w firmie, bez ponoszenia ryzyka. Praktyki trwają najczęściej od dwóch do kilku tygodni, co umożliwia zapoznanie się z pracą przez praktykanta i zweryfikowaniu jego umiejętności przez pracodawcę. Organizowanie praktyk wakacyjnych jest tanią i uznawaną za bardzo efektywną metodą rekrutacji.

Kolejną metodą naboru jest organizowanie przez firmę, bądź jej udział w studenckich targach pracy. Jest to okazja do przedstawienia własnej oferty. Giełdy pracy budzą zainteresowanie nie tylko wśród studentów, ale także wśród absolwentów uczelni. Uczestnicy wybierają spośród korzystnych dla siebie ofert praktyki, prace zlecone lub na pełny etat.

Kandydaci "z ulicy", przypadkowe zgłoszenia telefoniczne

Jedną z najmniej pracochłonnych metod rekrutacji jest zatrudnienie pracowników zgłaszających się do firmy samodzielnie. Jest to tzw. "wejście bez pukania", czyli szereg przedsięwzięć podjętych przez poszukującego pracy poprzedzających inicjatywę rekrutacyjną firmy [Szałkowski A., 2000, s.73]. Pomimo, że nie jest prowadzony w danej chwili proces rekrutacji wiele osób wyraża chęć podjęcia pracy w danej firmie. Zgłaszają się telefonicznie, osobiście lub wysyłając swoją aplikację pocztą tradycyjną, faksem lub e-mailem. Dzięki temu pracodawcy mogą tworzyć własną bazę danych takich osób i kontaktować się z nimi w razie, gdy wyniknie potrzeba zatrudnienia nowych pracowników, nie ponosząc kosztów związanych np. z umieszczaniem ogłoszeń w prasie, korzystaniem z urzędów pracy czy agencji rekrutacyjnych.

"Specjalne wydarzenia"

"Specjalne wydarzenia"to technika kwalifikowania kandydatów do pracy, polegająca na intencjonalnym tworzeniu sytuacji sprzyjającej poznaniu się na rynku pracy pracodawców z tymi, którzy pracy poszukują"[Szałkowski A., 2000, s.73]. Należą do nich dni otwarte organizowane w celu zaprezentowania przez firmę swoich osiągnięć, umożliwienia gościom spotkania z pracownikami i poznania wewnętrznego środowiska pracy. W danym dniu, każdy zainteresowany może zwiedzić daną firmę. Dzięki temu potencjalny kandydat może zdecydować czy dana organizacja jest dla niego atrakcyjna i czy chce podjąć z nią współpracę.

Innym wydarzeniami mogą być targi pracy, konferencje, warsztaty i sympozja organizowane przez organizacje, które pozwalają przekazać informacje na temat potrzeb zatrudnieniowych.

Zatrudnienie osób poleconych (przyjaciele lub krewni obecnych pracowników)

W organizacjach po ogłoszeniu oferty pracy często zgłaszają się osoby przez kogoś polecane, posiadające referencje udzielone przez zatrudnionych pracowników. Jedną z zalet takiej metody jest to, że kandydaci mają wgląd w środowisko i warunki pracy, posiadają wiele istotnych informacji na temat firmy, wiedzą, czego mogą oczekiwać ze strony pracodawcy. Może to w przyszłości wpłynąć pozytywnie na ich aklimatyzację w pracy.

Bibliografia:
Andrasz M., Nie tylko rekrutacja, "Gazeta Prawna", nr 92/2001, www.infor.pl.
McKenna E., Beech N., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Felberg SJA, Warszawa 1999.
Szałkowski A., Rekrutacja Personelu [w:] Wprowadzenie do zarządzania personelem, Szałkowski A. (red.), Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.